aap-Wissen - Baustein #20
Themenbereich III - AUFTRITT nach Außen
Recruiting
Qualifizierte Mitarbeiter zu finden, gestaltet sich in fast jeder Branche schwer. Hiervon ist die Pflege nicht ausgenommen und man kann sogar davon sprechen, dass sich das Rollenverständnis gedreht hat: Es bewerben sich nicht mehr die Kandidaten/innen in der Einrichtung, sondern die Einrichtung bei ihnen! Das klassische Bewerbungsgespräch, in dem ein Bewerber auf Herz und Nieren geprüft wurden, ist mittlerweile zu einem Kennenlerngespräch für beide Seiten geworden.
Auch wenn man wenig an der Arbeitsmarktsituation an sich ändern kann, so kann man versuchen, das Beste für sich daraus zu ziehen und sein Recruiting zu optimieren.
Fangen Sie früh genug an, zu suchen! Gutes Personal ist rar und es kann Monate dauern, geeignete Mitarbeiter zu finden.
Erstellen Sie hierfür eine präzise, motivierende und ehrliche Stellenausschreibung, die möglichst genau die Aufgaben beschreibt, aber auch ihre Unternehmenskultur widerspiegelt. Vergessen Sie nicht, die Stellenausschreibungen zu dokumentieren, damit Sie sie beim nächsten Mal nicht vom Neuen beginnen müssen.
Generell empfiehlt es sich, so viele Vorlagen wie möglich zu erstellen: Musterschreiben für Absagen, Zusagen, Einladungen zu Vorstellungsgesprächen, sowie die Vertragsunterlagen.
Entwerfen Sie auch einen Leitfaden für Ihre Kennenlerngespräche und eine Checkliste zur Auswahl der Kandidaten:innen. Entscheiden Sie dabei, welche Kernkompetenzen Sie suchen und welche Eigenschaften lediglich ein „Nice-To-Have“ sind. Achten sie dabei auf handfeste Qualifikationen, soziale Kompetenzen, darauf, dass die Person motiviert ist und in das Team passt. Die Such- und Entscheidungskriterien erleichtern Ihnen später eine Entscheidung, die nicht nur auf einem Bauchgefühl basiert, sondern vor allem auf objektiven Kriterien.
Definieren Sie ebenfalls den Bewerbungsprozess an sich. Wer soll in welchem Schritt mit Interessenten sprechen? Welche Punkte sollen dabei besonders beleuchtet werden? Hilfreich sind Kurzberichte bzw. -übergaben zwischen den gesprächsführenden Personen (Protokolle während der Gespräche sind deshalb unablässig), aber auch Gesprächsleitfäden, um keine Fragen zu vergessen und das Gespräch nicht aus dem Ruder laufen zu lassen. Definieren Sie auch einen festen Ansprechpartner als Vertrauensperson der Interessenten.
Und was passiert nach dem Kennenlerngespräch? Lassen Sie Bewerbungen in keinem Fall unbeantwortet und sagen Sie den Kanditaten:innen in jeder Phase zeitnah ab! Die Personen haben sich in der Regel große Mühe gegeben und sie hinterlassen als Einrichtung einen guten Eindruck, wenn Sie Ihnen freundlich antworten.
Ist ein:e Kandidat:in besonders weit gekommen und sie haben sich doch für jemand anders entschieden? Zeigen Sie besondere Wertschätzung mit einem persönlichen Anruf oder einem kleinen Geschenk (z.B. Tasse mit Einrichtungslogo).
Passt einer der Kandidaten:innen nicht auf die ausgeschriebene Stelle, aber Sie sind begeistert von ihm/ihr? Fragen Sie, ob Sie die Bewerbung im Auge behalten und ggf. bei anderen Stellenausschreibungen auf die Person zukommen dürfen. Man weiß ja nie!
Tipps für die Praxis
Wie lief es? Wie viele Bewerbungen haben Sie erhalten, woher stammen die Bewerber:innen, wie viele Gespräche haben Sie geführt und wie lange hat der Prozess gedauert? Bewerten Sie Ihren Recruitingprozess anhand von kennzahlengestützten Analysen und Bewertungen und leiten Sie entsprechende Optimierungspotenziale und -handlungen ab.
Um herauszufinden, ob die Neueinstellung in das Team passt, lassen Sie die Interessenten in der finalen Phase mit ihren direkten Kollegen sprechen. Dies ermöglicht es, das zukünftige Team kennenzulernen, Fragen zu stellen und Ihre Mitarbeiter:innen können sich bereits ein Bild von dem potenziellen Teammitglied machen (und Ihnen eine Warnung aussprechen, falls sie mit ihrer Einschätzung doch ganz danebengelegen haben).
Schulen Sie Ihre Mitarbeiter:innen in Gesprächen mit den Interessierten, damit sich diese sicher fühlen und auch beim Bewerber einen guten Eindruck hinterlassen.
Eine One-Click-Bewerbung ermöglicht eine schnelle und unkomplizierte erste Kontaktaufnahme durch einen oder zumindest wenige Klicks, sogar (oder gerade dann) wenn man unterwegs ist. Müssen Interessenten die Stelle erst abspeichern, sie später abrufen und eine ausführliche Bewerbung schreiben, ist die Wahrscheinlichkeit für einen Abbruch viel höher und die Bewerberzahlen dementsprechend niedriger. Die Informationen für die One Click Bewerbung werden dabei aus Profilen in Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn extrahiert und direkt an das Unternehmen übertragen. So haben Sie als Einrichtung anschließend die Möglichkeit, mit Interessenten den Kontakt aufzunehmen.
Links
In unserer Studie zum Thema „Mitarbeitergewinnung“ aus November 2022 teilen über 140 Führungskräfte in der Pflege ihre Meinung und konkrete Erfahrungen. Wenn Sie sich hier für unseren Newsletter anmelden, erhalten Sie die Ergebniszusammenfassung kostenfrei.
Wollen Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität verbessern?
Nutzen Sie die langjährige Erfahrung des aap-Expertenteams - Sprechen Sie uns an unter Tel. (030) 810 152 70 oder bausteine@aap.care.