aap-Wissen - Baustein #16
Themenbereich II - FÜHRUNG durch Leitungskräfte
Karriereplanung
„Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“, ist eine typische Frage für Bewerber, die jedoch viel öfter im Kontext der laufenden Anstellung gestellt werden sollte. Ganz besonders junge Mitarbeiter sind ambitioniert und wissbegierig und möchten vom Arbeitgeber in ihrem beruflichen Ehrgeiz unterstützt (und keinesfalls blockiert) werden.
Als Arbeitgeber sollten sie die Karriereplanung ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, damit es zu keinen Missverständnissen kommt und sie Talent auch „inhouse“ entwickeln können. Ein klassisches Werkzeug sind hierbei strukturierte und regelmäßige Mitarbeitergespräche.
Fragen, die im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs gestellt werden sollten, sind beispielsweise:
- Was mögen Sie am meisten an ihrer aktuellen Stelle?
- Welche Aufgaben bereiten Ihnen die größte Freude?
- Welche Aufgaben bereiten Ihnen weniger Spaß?
- Was würden Sie an ihrer Stelle verbessern?
- Wünsche nach Fortbildungen im kommendes Jahr
- Können Sie sich vorstellen, in eine andere Position innerhalb der Einrichtung zu wechseln? Wenn ja, welche wäre es?
- Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?
Durch die Mitarbeitergespräche erfahren Sie nicht nur, ob Mitarbeiter:innen generell zufrieden sind, sondern ermitteln auch das Risiko eines möglichen Abgangs und können mit entsprechenden Maßnahmen entgegenwirken. So bleiben Mitarbeiter:innen dem Unternehmen erhalten, sind interessiert an anderen Bereichen des Unternehmens und interne Wechsel sind natürlich interessanter für die Einrichtung als externe (teure und zeitaufwendige) Einstellungen.
Sollten Mitarbeiter einen Fortbildungswunsch äußern, sollte die Umsetzung und Finanzierung dessen in Erwägung gezogen werden. Selbstverständlich darf man die Finanzierung einer Fortbildung auch ablehnen, doch hierfür sollten handfeste Gründe vorhanden sein, die beispielsweise in einem Anforderungskatalog vorab definiert worden sind.
Eine weitere Möglichkeit des Wissenstransfers sind Dokumentationen, die an andere Mitarbeiter (insbesondere jüngere und neue Teammitglieder) weitergegeben werden können bzw. auf die auch andere jederzeit Zugriff haben. Idealerweise existiert eine interne Vorlage hierfür und Vorgesetzte motivieren die Mitarbeiter explizit ihr Know-How niederzuschreiben und weiterzugeben.
Eine andere mögliche Form sind interne Coaching- und Mentorenprogramme, die insbesondere für junge Mitarbeiter bei der Einarbeitung und beim Einleben sehr hilfreich sein können. Regelmäßige Treffen bzw. Veranstaltungen für neue Mitarbeiter helfen ebenfalls dabei, die wichtige erste Zeit zu meistern und das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken.
Tipps für die Praxis
Die Entscheidung über die Beteiligung an den Weiterbildungskosten für selbstständige Bildungsvorschläge durch Ihre Arbeitnehmer sollte nach einem standardisierten Verfahren und keineswegs willkürlichen erfolgen. Ungleiche Behandlung spricht sich schnell im Team rum und lässt bei ein Gefühl der Ungerechtigkeit entstehen. Idealerwiese unterstützen Sie die Mitarbeiter auch bei der Organisation der Weiterbildung (z.B. durch eine Freistellung). Je nach Art und Dauer der Fortbildung (z.B. Freistellung und Fortzahlung der Vergütung bei einem Lehrgang) sind Rückzahlungsvereinbarungen eine Möglichkeit, den Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden.
Sie suchen nach einer einfachen Methode, damit ihre Mitarbeiter zu fachspezifischen Themen auf dem Laufenden bleiben? Abonnieren Sie entsprechende Zeitschriften, die den Mitarbeitern zur Verfügung stellen, bestellen Sie aktuelle Literatur und stellen Sie ihren Mitarbeitern einen Computer und eine gute Internetverbindung für Recherchearbeiten zur Verfügung.
Eine kostengünstige Alternative zu Fortbildungen können auch Apps, Webinars und E-Learning-Plattformen sein. Diese sind zeitlich flexibel und entsprechend insbesondere den Lesegewohnheiten jüngerer Mitarbeiter:innen.
Mitarbeiter haben an einer Fortbildung oder einem Seminar teilgenommen? Geben Sie die Möglichkeit, das neu erworbene Wissen innerhalb der Einrichtung weiterzugeben, beispielsweise mittels eines „Debriefs“ oder einer Mini-Schulung (max. eine Stunde). So profitieren nicht nur andere Teammitglieder von dem Wissen, sondern es entsteht auch eine Kultur der Diskussion, Wissensweitergabe und des Lernens. Dies ist nicht nur hilfreich für die Mitarbeiter:innen, sondern nützt auch Ihrer Einrichtung. Die Wissensweitergabe erfolgt natürlich währen der Arbeitszeit.
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